“四件事儿我只讲一件事儿，就是谁下。谁下比谁上还重要，只有解决掉组织中谁下即人员淘汰的问题，才能激活组织、重塑组织。”

“麦肯锡是顶级的咨询公司，它实行的人力资源机制叫UporNot，其实就是Uporout，说成UporNot会稍微温和一点。其实这就是组织重塑的前提，就是要解决谁出局的问题。你可以想一下谁应该出局呢？一定是有问题的人出局，问题人长什么样？你该淘汰谁？当然我们要淘汰猿。但谁是猿呢？”

北大方正集团总裁谢克海在6月29日由全国工商联主办的“德胜门大讲堂”上就如何构建人才核心竞争力体系提出了自己的看法，“我认为在企业中一定要识别‘猿’，而这个识别的方法就是ABCD淘汰论。”

360度考核体系———A假最可怕

我们设定A类人是非常优秀的，排名最高；B类人高于平均数；C类人低于平均数；D类人是最差的。

该淘汰谁？有人说淘汰D类人，我同意；也有人小声说淘汰C类人，我也同意；如果有人说B类人，我也没意见。

如果这个人在360度考核排名中在末尾，你就可以把他开除了，你不会冤枉他，尤其是在企业里面。因为这些人有几个特点，首先他们通常来讲业绩很烂，不会有业绩非常好但排名在这一部分的；第二他们的口碑很差，破坏团队氛围，如果是一个干部，是一个管理人员，他人气都没有，他能领导谁呢？你会说如果这个人是专家呢？我的了解是真正的大专家都不会是这样的结果。第三他们的素质基本上是在D类人的区间原地踏步，不要给他机会和时间。我多年工作有一个经验，叫做凡低必差，少有例外。

C类人该被淘汰吗？刚才有人说该被淘汰。回答非常正确，这类人最起码不能在管理岗位，他们可能可以当个兵，但他们不能当组长，不能当总监。这些人的特点是业绩凑合，最终会被淘汰。

B类人是业绩中上的一类人，但他们不是最优秀的。那么他们能否用在核心岗位上？比如说你是一个司令，领导着10万大军，双方对峙，你计划7天之后战略性转移，转移的时候要经过一条大江，要派一个团提前一周准备过江的东西。此时这个团的团长就是核心岗位，当然要用A类人，因为我10万人的性命都压在他身上，他必须是最优秀的人才，而不能是业绩凑合的B类人。如果B类人在这个局面下会发生什么情况？我方10万大军来了，他把7万人都运过去了，而剩3万人没有成功过江。但是A类人呢？10万人全部过去，所以B类人不能位于核心岗位。

那么，A类人该淘汰吗？没有人回答说A类人该被淘汰。

360度考核被评为A类的人，他们都是优秀的吗？我以前也认为他们是优秀的，现在发现不是这个样子。有一次我参加一个政府部门的会议，他们也在做360度评价。有一个领导开会的时候说，我们一旦发现评价排名前列的干部，就是持续被评为A类的人，我们就推荐作为后备干部。但是没有这么简单，我是吃过亏、上过当的。各位你们注意到没有？在你们周围有些人表现非常优秀，口碑非常好，他们可能是非常有智慧，非常努力敬业而且为人也好的，突然间有一天就出事了。为什么？

这类人有一个毛病，贪钱，或者，贪权。贪钱的人和贪权的人是一回事，甚至认为贪权比贪钱还严重，严重破坏组织氛围，让组织无法运转。

“贪”是一个很可怕的事情。如果这个人放在重要岗位，他行吗？结论是，他的能力是行的，水平是行的，但是品质呢？要打开综合素质分数的卷轴看看，如果出现了核心素质单项得分偏低的情况，就说明有问题。因此我想告诉你们，能力看综合，品质看组合。

一名素质总分很高的干部如果他的经验得分偏低，专业得分偏低，而其他素质项是高分呢？这个人恰恰就应当被列入后备干部，他什么都不缺，就缺经验。而另外一种组合就非常危险，比如这个人经验、专业都很强，就是在某些道德方面的素质项得分相比其他素质项要“差一点”。所以希望各位回去翻阅一下你们的360度评价数据。

凡高未必，内存“伪优”，即核心指标单项否定。查找问题人，一个指标就足够了。我们把综合得分高，但是核心指标存在问题的A类人称为“A假”。

因此组织不能有D类人，管理岗位不能有C类人，核心岗位不能有B类人，要发现和清除A假，这就是ABCD淘汰论，你们按照这个逻辑去看看组织中的人就清楚该淘汰谁了。

360度考核评价———曲线恒可信

你应该干什么？做人员扫描，扫描标准定了，让不符合标准的人出局，符合标准的人进来。你能不能把核心岗位先标出来？起码核心岗位不应该有BCD类人。把位于核心岗位的不是A类的、或者是A假的人搞走，让真正的A类人进来，内部提拔也好，外部招聘也好，把核心岗位都变成A类人。有人一定会问，哪里去找这么多A类人啊？咱们真需要A类人吗？我想用拿破仑的话来回答，拿破仑说高卢人不是被罗马军团征服的，而是被凯撒征服的。大家是否懂得这句话的含义和分量？没有领军人物是不行的，历史是英雄带领人民群众创造的。

360度评价可靠吗？很多人说不可靠，为什么不可靠？有人说360度评价分数的高低取决于关系的亲疏，坚持原则的人吃亏，真是这样吗？我基于15万份360度评价数据告诉你，不是。假如说给你打分，你的朋友和你的“敌人”怎么打分？先说你的朋友，在公司里面的朋友，他围绕着4分来打分。讨厌你的人怎么打分？围绕2分来打分，这两条线有什么特点？这两条线的形状是一样的，品质看组合，组合有差别吗？没有差别，我们数据分析对一个人打分评价得到的曲线有81%的重合率，基本是重合的。所以关系有亲疏，曲线恒可信。

还有一种观点说，坚持原则的人在360度评价中会倒霉。我专门有一张领导风格图叫双极图，这个图是什么意思？一个好的干部，最理想的状况是既能平事情也能领导人，既刚性有主见也善于妥协，既授权又集权，既能调动团队又能亲力亲为，既能够眼光长远又能够抓住现实机会，既善于外部协调又善于内部管理，等等。

如果说坚持原则的人吃亏，集权的人吃亏，那么这些人在360度素质评价上应该很差。但结果并不是这样。我们把360度素质评价分数从高到低排名，发现集权和刚性的管理人员和其他管理人员在360度评价的分数分布上没有差异。

作风稳健的、当老好人的管理者按道理应该和大家关系都很好，360度分数评价应该是偏高的，但是我们的数据和图片显示他们的得分反而偏低，因为他们什么都不愿意干，不创新。因此领导风格不影响360度评价的结果。评价重实质，风格无影响。