日前，2020届硕士毕业生小张在通过审核、面试等环节并签订就业协议后，却由于“非全日制研究生身份不符合招聘条件”被告知解除就业协议，此事一经报道便引发人们的热议。调查发现，有些用人单位在招聘时对劳动者会有歧视行为，学历、地域、性别甚至外貌都可能成为被歧视的理由。（7月30日，《工人日报》）

在今年疫情防控常态化、企业亟待复工复产的特殊时期，用人单位的优势地位凸显，为节省成本、缩短流程，他们希望在招聘中尽快招到能创造效益的员工。一些用人单位很普通的工作岗位却打出“不招女生”“非985不要”等歧视性招聘，无疑加剧了严峻的就业形势，极大伤害了平等就业的社会公平，让刚刚迈入社会的大学毕业生们“很受伤”。

查阅我国现行法律，禁止“就业歧视”不乏制度性条文，劳动法、妇女权益保障法、残疾人权益保障法等均有提及。就业促进法更是明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。由此可见，就业歧视不只是一种有违公平的不当行为，更是触犯法律规定的违法之举。

如此违法悖理的就业歧视缘何屡禁不止？有些用人单位甚至明目张胆、毫不掩饰？除人力市场长期存在供大于求的就业现实外，就业歧视的违法成本过低也是重要诱因。一方面，求职者出于爱面子、怕麻烦等复杂心理，缺乏依法维权的内生动力；另一方面，现行法律体系中的相关条款多具权利宣示性和宏观原则性，缺乏司法实践上的可操作性，对“就业歧视”行为缺乏应有的边界和具体处罚措施；在具体判案中，涉事用人单位往往只是被处以道歉、纠正和象征性精神抚慰赔偿的从轻发落。

破解就业歧视必须提升违法成本。首先，要完善相关法规设计，明确和细化就业歧视的认定标准。不但要明令禁止和依法取缔用人单位、人力资源服务机构发布的含有就业歧视内容的招聘信息，还要对隐性、间接和打擦边球的就业歧视行为列举情形，这既有利于司法机关对“平等就业权纠纷”案由的判案审理，也方便劳动者依法维权。

其次，将反就业歧视纳入检察机关的公益诉讼范围。就业歧视看似损害了公民个体的权利，但其代表的却是一个群体的集体权益。发起对就业歧视的公益诉讼，既是对公民个体降低诉讼成本的务实司法救援，也是对社会公共利益和公平正义的强有力维护。其所产生“以儆效尤”的共案警示效应，会倒逼用人单位打消就业歧视的歪招念头，对做好“六稳”工作、落实“六保”任务的积极意义显而易见。

其三，加大对用人单位就业歧视行为的惩罚力度。对用人单位的就业歧视行为，要坚持零容忍、严惩处，既要责令其纠正错误做法，又要对受害者给予经济赔偿，职能部门还要对其实施惩罚性的违法处置。只有让用人单位对就业歧视付出得不偿失的违法成本，才能促其产生不想、不敢、不能的法治敬畏，有效破解就业歧视的顽疾。