身体权是劳动者作为普通自然人当然应该享有的基本权利，但因为劳动者与用人单位的劳动关系，又具有一定的特殊性。由于立法、执法的不足以及劳资双方力量的不平等。劳动者的身体权如何得到更好保护，是民法典实施过程中值得高度关注的问题。

【案例一】

基本案情：

君乐酒店的《员工手册》是酒店与工会平等协商确定的。该手册规定，员工在进出酒店时应当配合安保人员对随身背包等物品进行检查；员工应充分理解检查的目的，并全力合作；若员工认为保安人员检查时有无理行为，可向保安部经理报告；不予配合且情节严重的，公司有权解除劳动合同。

某日，酒店保安在员工下班时,对戎xx 的随身挎包进行检查，戎xx起初对检查予以配合。在保安要求进一步检查包内侧袋时，戎xx予以拒绝并驾驶电动车离开酒店。酒店认为戎xx的行为严重违纪并解除劳动合同。戎xx遂将君乐酒店诉至法院，请求判令酒店支付违法解除劳动合同的赔偿金。

裁判结果：

法院经审理认为，君乐酒店《员工手册》的规定违法，属无效规章制度，判决君乐酒店给付戎xx违法解除劳动合同赔偿金。

【案例二】

基本案情：

泰山公司《内部治安保卫管理制度》2.1.3条规定，阻挠、拒绝检查、威胁保安队员治安执勤或其他工作人员的，根据情节大小，扣款100-500元，并给予处分；属于严重违纪行为者，解除劳动合同；构成犯罪的，交由公安机关处理。该制度经公司职工代表大会讨论并经提交工会审议后通过后，泰山公司组织包括朱xx在内的员工进行了学习。

2014年9月22日凌晨，朱xx下班离开工作区域时，设置在车间出口的金属探测仪发出警报。泰山公司工作人员要求朱xx做进一步检查，朱xx不同意接受检查并返回车间。2014年9月26日，泰山公司针对朱xx拒不接受出厂检查的行为，报工会同意，作出处罚决定。朱xx遂将泰山公司诉至法院，请求判令泰山公司支付其工资和解除劳动关系的经济补偿金。

裁判结果：

法院审理后认为，泰山公司《内部治安保卫管理制度》等规章制度可作为处罚依据，驳回了朱xx元春要求支付解除劳动关系的经济补偿金的诉讼请求。

法律评析：

1、 上述两个案例中的企业都在规章制度中规定员工必须接受检查且得到了员工的同意，但是为什么判决结果却大相径庭？

案例一中的法院认为“法律并未允许用人单位有搜查他人身体的权利。用人单位不得非法搜查劳动者，其中包括劳动者身体及随身携带的物品、包袋等，《员工手册》的规定违法，属无效规章制度”，案例二中的法院则认为，泰山公司《内部治安保卫管理制度》等规章制度通过民主程序制定，并已组织包括朱xx在内的劳动者学习，可作为处罚依据。朱xx在下班经过车间出口时，金属探测仪发出警报，泰山公司根据合理怀疑，要求对朱xx做进一步检查，其做法并无不当。”

之所以产生如此差异，是因为两案中《员工手册》和《内部治安保卫管理制度》的性质不同。前者作为一般性规定，是对所有员工进行的搜查，超出了企业管理的范畴；后者是对可能出现的治安事件进行处理的规定，且安装了金属探测仪器予以辅助，只有仪器发生警报时，公司工作人员才基于合理怀疑对员工进行进一步检查，属于企业管理的合理行为。

2、 用人单位应该注意处理好行使管理权与保护劳动者身体权的关系

民法典第1003条规定：“自然人享有身体权。自然人的身体完整和行动自由受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的身体权。”在劳动关系中，用人单位也必须遵守这一规定。但是，如何在员工保护身体权与合理行使企业管理权之间寻求平衡，也是十分重要的问题。

实践中，由于用人单位与劳动者实际存在的不平等关系，在员工同意的规章制度中规定对员工进行身体搜查，因身体权具有受害人同意无效的特征而不能产生法律效力，不能成为企业以行使管理权而侵犯员工身体权的理由。司法过程中，法院会通过对规章制度的性质、搜查行为的依据等进行认定的基础上做出判断。企业制定规章制度的目的，是否有相关检测仪器的提示、摄像头的录像或其他客观合理的证明，搜查标的物的所有权、搜查行为是否公司管理所必须，搜查手段和形式的合理性以及是否存在合理怀疑，等等，都是法院进行判断的依据。在明确企业管理权与员工身体权界限的基础上，法院会依法做出判决。