国际劳动妇女节来临之际，女职工权益保护的话题，再次成为大家争相讨论的热点。

随着社会发展，女性在职场承担起了更多职责，发挥了更多作用，女职工权益保护的相关法律法规也不断“加码”：《妇女权益保护法》《上海市妇女权益保障条例》《中华人民共和国人口与计划生育法》《上海市计划生育奖励与补助若干规定》相继修订实施，为女职工保驾护航。本期《劳权周刊》，聚焦女职工就业歧视与职业禁忌、职场名誉权保护（被造谣）等四大问题衍生出的案例，邀请多名律师，结合相关法律法规，以案释法，从保障职场女性权益出发，给女职工和企业，提供新的借鉴与参考。

关键词

职场“性骚扰”

2015年，女职工张某入职上海A公司技术部门。张某入职时，A公司曾告知她，原则上，同部门的职工是在同一办公室办公的。2019年5月，张某以和自己同一办公室的同事均为男性这一理由，向A公司提出调换座位的申请。A公司也破格帮张某换到另一办公室，但其工作岗位不变。

2023年6月，A公司人员扩充，对办公室座位进行了调整，此时，技术部门所在办公室，已有若干名女职工入驻，于是，A公司也向张某提出，希望其把座位调整回自己所在的部门办公室，张某对此表达了不满，并在沟通时提出：新座位紧挨着一位男同事，她很不舒服，担心会受到骚扰，A公司则表示，如张某依旧不服从安排，将对其进行违纪处分。

【专家解析】

张某因与男同事紧挨着坐而担心“性骚扰”是否过激？企业张某拒绝座位调整而对张某进行违纪处分是否合理？就此，上海劳达律师事务所执业律师、上海人才服务行业协会特聘专家李伟表示，看似是企业违纪处分，其实还涉及女职工职场性骚扰的预防问题。

诚然，企业对职工座位的安排拥有自主管理权，且同部门职工在同一办公室办公也合情合理，但问题是，在女职工明确表示“新座位紧挨着一位男同事，她很不舒服，担心会受到骚扰”时，公司还坚持座位调动，是否合适？

在企业员工关系管理实务中，需要特别注意采取各种措施预防性骚扰的出现。如果因为企业未采取预防措施，或者采取的预防措施不合理，导致员工受到性骚扰的伤害，那么，企业将要承担相应的责任的。

2023年1月1日修改后的《妇女权益保障法》对性骚扰的概念进行了界定，将性骚扰区分言语性骚扰、文字性骚扰、图像性骚扰、肢体性骚扰和其他性骚扰等若干种类型，并分别规定了学校和用人单位防治性骚扰的责任，详细列举了八条措施来预防和制止对妇女的性骚扰。实务中，有些单位认为，规章制度中规定了单位对职场性骚扰“零容忍”并辅之以相应的罚则就够了，但现实是，这种规定震慑力很小，预防效果并不理想，单位还是需要从一些具体的措施入手，来体现单位对此事的重视。也就是说，对预防职场性骚扰的重视，不应该停留于口号和制度，而应该落实到具体措施。

具体到本案来看，A公司对女职工提出的职场性骚扰的预防问题，重视还不够。张某2015年入职，2019年突然提出换座位，其间是否碰到什么特殊情况？2023年再调整时，张某再次反应激烈，更说明特殊情况的存在性极高。此时，公司其实更应该去意识和发现女职工如此反应背后可能存在的问题，从源头化解矛盾，解决问题。

李伟也提请用人单位注意，可采取的预防职场性骚扰的合理措施，应该包括任何可以预防性骚扰发生的场景，包括但不限于晚上加班的人员安排、出差的人员和行程安排、应酬客户时的人员安排、办公室与办公位的安排等等，都应该有考量，尽量避免异性同事在相对独立、密闭的空间独处。

关键词

职业禁忌

小荷是B公司的一名女职工，仍在试用期，她的工作需要频繁弯腰和下蹲。某天，小荷向公司提出，家中有事要请一段时间的假。但仅过去几天，小荷和家人一起来了B公司，找到公司人事部讨要说法。此时公司才知道，小荷请假是因为怀孕了，但小荷家乡有个习俗，怀孕不满三个月是不能告诉别人的，加之她又在试用期，担心怀孕干不了活被公司歧视，甚至将她辞退，最终没有告诉公司实情。

请假在家时，小荷突感身体不适，送院后流产，家属们认为，是公司给小荷安排了弯腰、下蹲的工作，导致小荷流产，要求公司承担责任。

【专家解析】

上海远业律师事务所合伙人、顾问部负责人，上海市总工会女律师志愿服务团成员邹明珠表示，新修订的《妇女权益保障法》明确表示了对职场性别歧视问题的干预态度，并根据近些年用人单位在招录过程中容易发生的性别歧视行为，将其归结为五大类，包括不得限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将妊娠测试作为入职体检项目；不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；不得以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

本案中，公司招聘小荷时，是否向小荷告知过岗位属于女职工怀孕禁忌范围，可构成责任划分的一个要点。如公司已提示岗位情况，小荷未如实告知公司自己的身体情况，则小荷需承担相关法律风险。

邹明珠建议，企业在招聘女职工怀孕禁忌工作岗位时，应明确告知应聘者，做好相关留证，避免应聘者不知情导致不必要的悲剧。此外，若发现某些工作内容与怀孕女职工的身体情况不适宜的，也应及时调整工作内容和要求，保障女职工的身心健康，给予更多宽容和关怀；女职工如发现怀孕，应尽早与企业沟通。

关键词

女职工育儿假

李小姐于2020年7月入职某贸易公司，工作岗位为综合管理部经理，并于2022年12月顺产生育第一胎。

2023年11月18日，李小姐向公司提出要求休5天育儿假，贸易公司副总向李小姐指出：“年底了，各项检查、总结、年终奖、考核都要来了，对李小姐的育儿假不予批准。”

李小姐对此深表困惑，公司不批，她强行休育儿假是否会算旷工？因公司原因休不了的育儿假，她可否向公司主张工资补偿？

【专家解析】

育儿假诞生于2021年，修订后的《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条第二款规定：“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”其后，2022年11月10日上海发布地方性法规《上海市计划生育奖励与补助若干规定》明确，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满3周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天，育儿假按照生育的子女数量累计计算天数。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。每年的育儿假从其子女出生之日起计算。育儿假一般应当在每个周期年内使用，可以连续使用，也可以分散使用。

上海劳达律师事务所副主任、上海市律师协会劳动与社会保障专业委员会委员石先广表示，虽用人单位有假期审批权，但应合理审慎地行使假期审批管理权。若李小姐能证明申请育儿假的紧急性和必要性，用人单位不批准育儿假直接按旷工处理，难以获得裁判部门的支持。若李小姐不能提供需照料子女紧急性情形的，用人单位可以根据生产经营需要决定是否批准育儿假。

但从目前各地规定来看，育儿假期间用人单位应当按照正常出勤应得的工资发放劳动报酬，并未规定未休育儿假的额外工资补偿。石先广直言，劳动者要求用人单位支付未休育儿假期间的工资补偿的，目前缺乏法律依据，难以获得支持。

关键词

名誉权保护

2022年7月，女职工杨某入职C公司，担任销售专员工作。后因其销售业绩突出，一年不到被破格提拔为主管。由于C公司为知名企业，之后不久，网络上便开始流传公司的谣言，隐晦地指明公司业务员存在不当手段，请客户吃饭，给顾客送礼、回扣……甚至有人说，看到杨某晚上加班到很晚，上了某某高管的车。

一时间，杨某在公司承受了巨大的舆论压力，而企业对此也束手无策，杨某觉得这些流言诽谤，直接影响到了她的生活和工作，非常苦恼。

【专家解析】

职场中，无论性别、长相等客观条件如何，应根据职工的能力、业绩等，对其综合评价。上海劳达律师事务所执业律师、上海人才服务行业协会特聘专家李伟分析，现实中，的确也总会存在小部分人，戴有色眼镜看人，尤其有女职工表现突出时，更为明显。涉及女职工职场名誉权损害，更应该予以及时制止，并尽可能消除影响。

诚如本案例中的C公司的某些职工，在杨某通过努力获得晋升或嘉奖时，对其进行了造谣诽谤，凭主观臆测，将同事成绩归于不恰当的手段与方法，这很大程度上会有损于该名女职工在一定范围内的社会评价。

新修订的《妇女权益保障法》第二十八条明确规定，妇女的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权和个人信息等人格权益受法律保护。媒体报道涉及妇女事件应当客观、适度，不得通过夸大事实、过度渲染等方式侵害妇女的人格权益。禁止通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格。未经本人同意，不得通过广告、商标、展览橱窗、报纸、期刊、图书、音像制品、电子出版物、网络等形式使用妇女肖像，但法律另有规定的除外。

此外，《民法典》也有明确规定，使用攻击性、侮辱性的语言超出事件正常评论范围的行为，应当承担民事责任，侵犯当事人名誉权的，需承担恢复名誉、赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金等民事责任。根据治安管理处罚法的规定，公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的，处五日以下拘留或者500元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处500元以下罚款。构成侮辱罪、诽谤罪的，还将承担刑事责任。

实务中，不少用人单位规章制度中也有明确规定，禁止职工之间采取造谣诽谤等不恰当手段诋毁同事，一经发现，就会给予相应的处分。

李伟认为，这种管理规定既符合社会主义核心价值观的要求，也符合法律的要求，是值得借鉴的。更希望案例中的杨某，可以拿起法律的武器进行自身权益维护。