近日，一则“59岁员工因不会线上请假而被开除”的新闻使有关“大龄打工人”的讨论再次浮出水面。

这名在某配件公司从事车间工作已有十余年的老工人，却在退休之际因不会用企业微信线上请假，而被公司以旷工为由开除。最终，该公司被判解除劳动合同违法，支付赔偿金10万余元。

在互联网上检索，有关“大龄工人”的困境屡见不鲜。前有“58岁清华毕业生找不到超5000元的工作”，后有“60岁快递分拣工岗位猝死不算工伤”。对于正在职场的员工而言，年龄的增长是一个危险的讯号，裁员的“镰刀”总是率先指向“到了年纪”的那一拨人。

尽管国家出台了多项规定来推动大龄群体的就业保障，但年龄歧视还是广泛存在于就业市场当中。其中一个原因，或许就与大龄员工在数字化快速发展的背景下所产生的某种技能鸿沟有关。

新加坡官员曾提到，随着技术和商业模式加速变化，技能过时的风险正在显著增加，而老年工人与年轻同行相比，相对缺乏培训和技能提升的公平机会和获取途径。

目前，已然有很多企业正在探索推进大龄工人的培训进程。比如全球科技公司Atos曾于2021年启动一项计划，为员工提供免费的培训课程，旨在弥补2.1万名50岁以上员工的技能差距；韩国EverYoung公司只招聘55岁以上员工，公司创始人希望证明老年人和年轻人一样有价值。国内有网约车公司曾招募1000名银发司机，并提供专项培训，以期打破就业年龄限制。

但像这样的企业终究只是少数。根据2020年的一项全球雇主调查，只有约4%的公司致力于帮助老年工人或支持多代劳动力的计划。对于多数企业而言，相较于花费大量的人力物力进行职业培训，将相对落后的大龄员工直接开除或拒绝聘用，依然是一种更为简单省力的方式。

但事实上，无论我们接受与否，劳工世界的老龄化都在不可避免地到来，并与我们每个人息息相关。

如今，人口老龄化的速度比人类历史上的任何时期都快。世界卫生组织警告说，全球65岁以上人口数量已然超过5岁以下人口数量，未来20年，65岁以上人口数量将达到13亿，占全球人口的22%。

1951年，当《中华人民共和国劳动保险条例》对职工退休年龄进行规定时，我国平均预期寿命仅有35岁。而如今，据中国疾控中心慢性病中心专家在《柳叶刀》上发表的最新研究预测，到2035年，我国平均预期寿命将增长到81.3岁。

人类不断在生理上突破着自然的界限，但前所未有的年龄结构性变革也给人类社会的组织形态带来了新的拷问，使得“如何面对衰老”不再是个人命题，而成了具有公共性的社会议题。

伴随人均寿命的延长和出生率的降低，如若老年人大批退出劳动力市场，社会保障将面临巨大压力，同时将进一步加剧劳动力市场的短缺。但另一方面，如果我们能够改善大龄工人的工作条件，那么或许可以释放人口结构变化后的潜力，将危机转化为机遇。

“大龄”并不意味着“落后”，它代表着丰富的经验、专业知识以及观点的多样性。有研究表明，多代劳动力的一个关键优势是，可以实现经验丰富和经验不足的员工之间的有效协同，从而使雇主和雇员受益。

在发达经济体和越来越多的新兴经济体中，“大龄工人”正在劳动力人口中占据更大的比重。贝恩公司的一项新的全球研究表明，到2030年，多达1.5亿个工作岗位将转移给55岁以上的工人。

我们并非只能被动地接受“老龄化社会”带来的种种“后果”，而是可以以一种积极的姿态，将应对人口老龄化和促进经济社会发展相结合，从“老有所依”转为“老有所用”。

从更广泛的维度讲，帮助大龄群体融入就业市场、融入社会，这背后蕴含着一种更根本的价值观。

它一方面影响着我们如何看待衰老。面对时间的流逝，我们是该被动将之理解为生命力的消耗，将“衰老”等同于“无用”，还是以一种更加积极和建设性的姿态，感受岁月增长带给我们的财富。

另一方面，它象征着我们认为应该构建什么样的社会。也就是说，当有一天你成为社会的弱者时，你希望自己被包容，还是被淘汰。

裴思童 来源：中国青年报