员工持股应先设立红线

　　新京报：今年年初，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革涉及72家央企负责人。近期，央企降薪的动作不少，甚至涉及非高管人员。新一轮国企改革中，市场化选聘是否就意味着要降薪？

　　李锦：央企高管薪酬与效益挂钩，可以使得效益机制发挥更大的作用。同时，央企高管限薪后，也有利于消除两极分化，调动更多人的积极性，但新政实施半年以来，政策没有及时配套也是事实。导致业内存在不少担忧的声音。因为配套政策没有出台，很多职业经理人与出资人代表同样被限薪，心里自然滋生埋怨情绪。

　　国企高管分为两类：一类是出资人代表，包括董事会、监事会成员；一类是职业经理人，包括总经理为代表的经理层。目前，职业经理人都是政府任命。随着改革的不断深化，会实行市场化选聘国企高管中的职业经理人。再一个加速国企中层干部由任命制转化为聘任制，这将是一场触及根本利益的冲击。

　　可以预见的是，在国企全面限薪的同时，薪酬改革下一步的方向是加大市场化选聘的高管比例，由市场来定身价，真正实现通过薪酬激励留住人才。市场化选聘不是意味着要降薪，而是加薪的合法化、制度化。

　　新京报：降薪的同时，国企改革试点之一的市场化选聘，应该怎样进行？

　　李锦：肯定是先试点。可以实行内部培养和外部引进相结合的方法，逐步在国企内增加市场化选聘的经理，并制定和完善职业经理人制度。包括经理层成员任期制和契约化管理，自然会包括建立市场化退出机制。力争通过3到5年，绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人。我看，全面推行实施的最后的时间点是2022年，不宜拖得太久。

　　到那时，市场化聘任的职业经理人的薪酬会普遍高于董事、监事，甚至高出数倍。现在任命制的干部将面临重新“下海”的选择，特别是国企中年轻的一些干部，将面临走向市场的重新选择。

　　新京报：除了高管降薪、职业经理人，国家也提出并强调了另一种激励机制，就是员工持股制度。这个话题曾引起广泛讨论。全民所有的资产，由个人持股是否合理？

　　李锦：员工持股确实会提高员工积极性，焕发活力。但现在标准没出来，尤其要强调红线意识。红线没出来，不能随便上马，先试点。

　　首先，按功能分类，哪些企业可以持股，国有独资，不可以，市场竞争性的，可以。其次，企业的增量和存量中，增量可以持股，存量暂时不动。第三是持股比例，占百分比，设一条线；第四，管理层、经营层、科技层、基层员工等持股顺序；第五，持股程序化、公开化；第六，谁来监管，监管的权力、责任，包括追责制度。这些红线列出来之后，才能干。如果没有红线，非常容易造成流失。

　　现在说重组潮为时过早

　　新京报：从南北车开始，央企合并的各种分析和猜测此起彼伏。后来的核电、航运等，都在进行着相关的动作。合并重组，是否已经成为新一轮央企改革的主要方式？行业更加集中，是否是发展趋势？

　　李锦：现在说重组潮，还为时过早。但重组目前出现了一个鲜明的趋势，“一带一路”是强力推手。重组后可以增加国际竞争和话语权，需要做大。其中，装备制造业和交通运输业，更为突出。机车、核电、运输、通讯、建筑等行业，做大做强的需要也更为紧迫。再一个趋势是，国内产业强势企业的合并和产能过剩的企业合并重组。目前，前一趋势更热一些，后一趋势要过一段才能热起来。

　　国企布局调整与重组，有关部门正在起草文件，作为这次顶层设计的一部分，已经充分重视。可以判断，随着国企改革的步伐加快，一带一路战略实施的加快，新一轮国企重组活动是可以预料到的趋势。

　　我觉得，央企重组应该遵循几个原则：国家需要的原则、企业自愿的原则、市场经济的原则，主业集中的原则、提高效益的原则等。除了像南北车那样出于国际竞争的“合二为一”外，央企重组还要从产业链的角度进行业务整合，整体产能输出，取得国际合作，这样能使国企重组产生更好的效益。

　　新京报：怎样看待对于重组产生更强垄断的担心？

　　李锦：重组不是简单合并做大就好。我觉得可以采取投资经营公司的构架，“统分结合，内外有别”的方针。同领域企业在海外业务方面通过合并打响中国品牌，在国内依旧保持相对独立的市场竞争状态，这种方式将更符合中国新常态下对企业的要求，有利于国企良性发展。如果简单合并非常容易导致垄断现象，影响上下游包括民企的发展，有可能与国企市场化改革的初衷相悖。

　　国企领导人同时承担“企业家”和“党政官员”的双重角色，同时还可以规避两种角色的风险，这种既“当官”又“挣钱”的角色混淆是极大的不公平，社会负效应突出。从这个角度看分类改革也非常迫切。——李锦

　　B06-B07版采写/新京报记者 赵嘉妮