近日，重庆拟立法设立独生子女“护理假”的新闻引发社会关注。中新网记者梳理发现，近年来，已经有包括河南、福建、广西、海南等地出台了类似政策，独生子女“护理假”时间在10到20天不等，这让“百善孝为先”变得更加可行。（8月7日中国新闻网）

不可否认，“常回家看看”入法后，引发了职场人士因无假可休、分身乏术而可能被动违法的焦虑。如此语境下，多地规定独生子女可休“照料假”，释放出了敬老爱老、传承孝文化的善意。然而，“照料假”虽好，却难以实施；即便得以实施，也难以惠及所有独生子女及其父母。对于公职人员来说，享受这个“照料假”，自然没有任何障碍；但对于在企业上班的员工来说，“照料假”只不过是一个画饼，非但无福消受，反而有可能诱发新的权益困境。

目前企业生产，大都执行的是计件工资制，多劳多得，即便是企业兑现了“照料假”，也不会兑现工资。一边是有关部门不厌其烦地重申保护老年人权益，并设置“照料假”，工资照常发放；一边却是企业变本加厉地要求员工节假日加班加点，甚至肆无忌惮地“贪污”员工的加班工资。出现这种情况，势必会有法律人士挺身而出，建议员工通过投诉、打官司等途径，向用人企业讨要“照料假”等休假权，去以卵击石。

殊不知，即便是员工打赢了这场官司，讨回了休假权，但等待他们的将是企业以各种理由发难，甚至让其卷铺盖走人，丢掉了赖以生存的饭碗。所以说，如果员工向企业争休假权，非但讨不回公道，反而会失去更多的权益。退一步讲，即便是“照料假”得以实现，企业为了维护自身利益，可能会采取极端的应对措施，设置歧视性门槛，在招工上拒收或少收独生子女。果真如此的话，“照料假”非但未能给企业员工及其父母带来实惠，反而给就业制造了困境，间接伤害了部分员工的基本权益。

果真如此的话，一个“照料假”规定，非但未能给企业员工带来实惠，反而给独生子女就业制造了困境，间接伤害了部分员工的基本权益。因此，执行“照料假”，首先应规避企业对独生子女的就业歧视。换言之，落实“照料假”政策，尚须制度保驾护航。有关部门必须针对企业员工制订保障休假权等具体细则，使员工足额享受到现有的假日福利；特别是，劳动保障部门在监管上要强力跟进，严厉制止和打击企业克扣假期等侵犯员工权益的违法行为。