人民政协网北京9月20日电 “从事教育及人力资源工作30余年来，我经常思考一个问题——如何识别并赢得一流人才？以前，我常常把胜任力模型挂在嘴边。但后来我发现，按图索骥来筛选出来的一流人才，有相当一部分，并未做出预期贡献。因此，我们在感慨重要岗位长期缺乏一流人才的同时，是否也应思考，是不是我们对甄选人才出了问题？” 9月20日，合肥微雨。在2023年中国500强企业高峰论坛“一流人才引领一流企业”专题论坛上，福建省政协委员、麦斯特创始人李妍菲提出了这一观点。

在李妍菲看来，一流人才其实是没有固定“人设”的。在识别这些人才时，需要企业家具备三种能力。

第一，让一流的人才去识别一流的人才。“能够在候选者中洞察一流人才潜质的‘伯乐’，往往会取决于自身的经验所领悟到需要的品质，为此，我和一些公司的人力资源领导都坚持第一轮的简历筛选要由业务部门完成，以避免错失业务部门最需要的。”李妍菲表示。

第二，针对某一项工作寻找至关重要的适当素质。比如在医疗系统当中，院长选择名医时，往往更倾向除医术外更看重医生耐心和包容的能力。“曾经腾讯委托我们招聘游戏设计策划师，但她们不需要找游戏设计专业的人，而是要找对游戏特别有兴趣的人来做这个事情。由此可见，我们不应当用固定的模式去定义识别一流人才。”李妍菲说。

第三，一流人才的胜任力模型也要与时俱进。对此李妍菲强调，对于一流人才，我们在考察其学历、履历、资历等基本条件的基础上，要以开放包容的态度，考察其是否可以通过以往的专业经历的组合融合，适应新的变化，解决新的问题。当曾笑傲一时的法则变成定式时，对于一流人才的识别就容易固守早已过时的策略和模式，不能根据时代变化作调整。对于一流人才的识别重点不在于其做过什么事情，而是未来可以做成什么事情。

为进一步拓展不拘一格用人才，李妍菲建议，探索企业科技特派员制度。

“当前，社会上出现‘考公热’现象，很多人才倾向于进入体制内工作。事实上，一直以来我国相当一部分一流人才留存在体制内。9月1日，中央修订了《专业技术类公务员管理规定》，相信今后，在综合管理类的基础上，有更多的专业技术类一流人才进入体制内工作。一流管理、技术人才扎堆体制内，究其原因，有人才个人选择的原因，也得益于体制对人才的培养。2016年，中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出，‘畅通党政机关、企事业单位、社会各方面人才流动渠道’，希望可以实现体制内外人才的流动。为此，我建议创新科技特派员的制度。我们可以设想，参照农村科技特派员的制度，尝试开展企业科技特派员。”李妍菲表示，科技特派员制度是一项源于基层探索、群众需要、实践创新的制度安排，主要目的是引导各类科技创新创业人才和单位整合科技、信息、资金、管理等现代生产要素，深入农村基层一线开展科技创业和服务。在借鉴科技特派员做法时，政府可以组织有意向的人员报名，企业来识别和挑选政府机关、普通高校、科研院所的体制内一流人才到企业担任职务，薪酬福利按照企业规定发放，但在5年或一定时间内实行保留原单位工资福利、岗位、编制等人事关系，期满后可以根据本人意愿选择留任或回原单位工作。通过企业科技特派员制度，可以打消体制内一流人才的后顾之忧，实现各方面人才的顺畅流动，也可以为体制内一流人才更多的创新发展空间。

此外，李妍菲提出，原生家庭对一流人才的性格形成影响巨大。

“家庭的财富分成二类，一种是精神财富，一种是物质财富，相较而言，物质富裕，但精神贫乏的家庭成为一流人才的概率相对较低。互联网公司希望人才有创新精神，但创新精神应怎么衡量？其实很多时候需要去看人才的原生家庭给予其一个怎样的环境，是否允许他去好奇、去学习、去创新，这是可以供甄别的一个衡量方向。往往精神富裕和物质富裕的家庭，会给出一些空间让孩子去试错；还有一些有见识的家庭，尽管物质不富裕，但也会尽可能给孩子尝试的机会。这样的孩子成长起来后，往往会敢于创新。”李妍菲表示。（崔吕萍）