作者:浙江大学公共管理学院中国科教战略研究院 林成华

随着交叉学科教学研究机构的进一步增加,高校亟须建立并完善交叉学科教师联聘工作体系,编制教师联聘工作指导手册,实施联聘多方协议制度,完善成果认定及学科资源分配机制,打造科学绩效评价体系,助推教师职业发展。

当前,社会进入前所未有的快速发展期,问题复杂化程度不断加深,依靠单一学科领域的知识已经无法有效解决,以问题为导向、开展交叉学科的研究成为科学研究的重要发展趋势。现代重大突破性研究成果的取得有很多是建立在多个学科高度交叉融合的基础之上。而教师联合聘任是推进学科交叉和跨领域协同创新、促进重大成果产生和创新生态系统形成的重要抓手。我们迫切需要破除交叉学科教师联合聘任的制度性障碍,充分调动院系和教师联聘的积极性,促进学科交叉融合和学科竞争力持续提升。

探索期的掣肘

我国高校受现有院系和学科框架的掣肘,教师联合聘任工作在跨学科人才培养、资源共享、重大项目申报等方面未能有效打通,在联合聘任规模和质量上未能形成对我国高校学科交叉融合共享战略布局的有力支撑。

学部、院系联合聘任的需求没有充分激发。尽管高校高度重视学科交叉建设,但是多数学校特别是院系尚未从学科交叉战略布局出发,对联聘工作进行深入思考和顶层设计,缺乏清晰明确的学科交叉发展计划和联聘岗位需求规划。此外,学部、院系为规避联合聘任工作带来的资源分配和额外管理工作压力,对联合聘任工作并不积极。

教师联合聘任积极性尚未被释放。很多高校虽然积极推进交叉学科建设,但对学科交叉融合和教师联合聘任的政策并不明朗,也缺乏必要的宣传。因此,教师对联合聘任持观望态度。实质上已开展跨学科合作研究的教师,在现有学科资源分配框架下,申报联合聘任也动力不足。部分没有学科点的实体性研究院教师虽然联合聘任积极性很高,但受院系学科框架限制,联合聘任工作存在一定困难。

成果认定及资源分配等运行机制亟待完善。目前我国高校有关学科交叉和教师联合聘任的政策是框架性的、原则性的。现存的职称晋升等人才评价制度和研究生招生指标等资源分配制度是按照传统院系、学科体系制定的,并没有考虑交叉学科的问题,不适合构建开放式一流学科体系。如成果认定上只认第一作者,学科间教学、科研资源不能有效共享,研究生招生指标、各种人才计划指标和学生跨学科培养未能有效打通,业绩评价、薪酬分配和职称晋升等未能突破原有院系框架。

构建工作体系

随着交叉学科教学研究机构的进一步增加,高校亟须完善交叉学科教师联聘管理体系,进一步激发院系和联聘教师的积极性。

建立并完善交叉学科教师联聘工作体系。成立学校交叉学科教师聘任委员会,制定学校交叉学科教师联合聘任工作规划,监督、检查、协调各院系、各学科教师联合聘任工作;明确院系学科交叉融合和教师联合聘任的分管领导,设立院系教师联合聘任工作联络员,负责联聘教师的日常管理工作。

编制教师联聘工作指导手册。在学校层面出台教师联聘岗位设置、岗位申请、业绩评价、支持保障、操作流程、操作原则等方面的规范标准,用以指导、规范全校的教师联聘工作。

实施联聘多方协议制度。主聘单位、联聘单位、联聘教师和人事处在充分协商的基础上签订联聘协议,通过协议明确联聘教师的聘期、行政关系隶属、教学科研与社会服务等方面的工作量,明确联聘教师相关资源获得的条件和程序,明确学术成果的归属、收益分配等,明确联聘教师业绩评价标准和操作程序,明确各方权责以及冲突的处理程序等。

学科资源分配

成果认定及收益分配机制亟须进一步完善。在认定机制方面,学校可根据不同学科特点制定联聘教师学术成果认定的指导原则。当下为鼓励交叉学科研究,学校可明确联聘教师的学术成果由主聘单位和联聘单位共有,双方拥有同等的成果转化分配权益。学校可支持第二作者和第一作者在研究成果认定方面具有同等权益,在科研成果奖励、成果转化收益分配等方面享受同等对待,以此激励更多教师参与交叉学科研究。在协商机制方面,学校不能对所有成果和收益“对半开”,应建立协商机制,根据投入产出对等原则,由主聘单位和联聘单位或相关参与人员共同协商确定收益分配比例。在院系兼顾方面,学校要明确联聘教师的成果认定和收益分配,除了鼓励联聘教师,还要认可院系对联聘教师教学科研方面的支持和贡献,以此保障和调动院系的投入积极性。

在传统院系和学科的治理框架下,当下的学科资源分配很难突破原有的制度禁锢。联聘教师受聘到联聘单位,往往被认为“是来抢资源的”。在这种狭隘的资源分配观影响下,院系增设联聘教师岗位、教师申请联聘岗位的积极性和主动性明显不足。故而亟须打破原有学科资源分配模式,建立与学科交叉融合相适应的学科资源分配机制。

学校层面的增量激励机制。学校可以设立联聘教师科研启动基金,凡已经签署联聘协议的教师都可以得到一定的科研启动经费支持;学校还可以设立交叉学科研究项目配比基金,鼓励联聘教师积极申报交叉学科前沿课题;学校层面对研究生招生指标等竞争性学科资源也做增量激励,联聘教师的研究生招生指标由学校直接下达,消除联聘单位对联聘教师“分抢招生指标”的顾虑。

联聘单位学科资源分配的平衡机制。联聘单位应确保联聘教师享受与其付出相匹配、与联聘单位单聘教师可比较的资源保障,如办公场地、实验室资源、行政支持、科研奖励、评奖评优机会等。

争取社会资源支持机制。学校与院系要共同引导联聘教师开展面向社会重大需求的交叉学科研究,争取校友、企业等方面的捐赠投入,扩大学科经费资源的总盘子,繁荣交叉学科教学研究。

科学绩效评价

联聘教师的科研业绩多是以团队的方式取得,学校亟须建立一套针对交叉学科平台特殊性和联聘教师科研合作特点的评价指标体系,完善绩效评价程序。

重塑学术价值观。长期以来,项目、论文、专利被视为衡量科研成就的最重要指标,等级和排名很受重视。这种片面的学术价值观导致学术研究急功近利,忽视对高深学问不断探究、不断创新的精神实质。因此,高校不能机械地延续传统重数量轻质量、重形式轻内涵的学术价值观,而要在推进交叉学科研究中重塑学术价值观,坚持学术精神实质,研究真问题、做真研究、出真成果、体现真价值。

完善联合聘任教师的评价标准与评价方法。交叉学科研究的课题具有很强的跨学科性、实践应用性,交叉学科研究的组织方式具有很强的团队协同性,交叉学科研究的产出具有长周期性,交叉学科研究既有论文、专利等显性可量化成果,又有人才培养、专业领域开拓、学术网络建设、公共政策倡导、学术文化与学术影响力等隐性难量化成果。因此,高校在推进联聘教师评价时,要做到学术性贡献与实践性贡献、个人贡献与团队贡献、长期贡献与短期贡献、显性贡献与隐性贡献的统一,充分发挥评价标准的导向和激励作用。

建立并完善绩效评价体系。学校要建立起年度考评、聘期考评和职称晋升考评相继承、相统一的绩效考评体系,考虑到交叉学科研究的长周期性,高校可将聘期考核周期适当延展至3—5年;同时还要重视绩效评价结果的使用,将此作为联聘教师资源投入和淘汰退出的参考依据。

以教师高质量的职业生涯发展为导向,推进交叉学科教师联合聘任的进程。

加强集体融入帮助。联聘单位具有帮助联聘教师尽快融入集体的义务,要为联聘教师积极参与院系学术活动、文化交流活动创造条件,避免联聘教师游离于联聘单位教师群体之外,同时积极肯定联聘教师的工作成就和价值,不断增强其集体归属感和荣誉感。

推进导师帮带制度。联聘单位要为未晋升为教授的青年联聘教师配备一名具有交叉学科教学研究经历的导师,实现组织知识和经验的良性传承;导师通过为他们引荐学术同行、创造学习进修交流合作机会、帮助他们更有效地开展教学研究等方式,全方位指导青年联聘教师实现职业发展。

建立联聘教师评审委员会。由于联聘教师的评估具有一定特殊性,高校要在借鉴密歇根大学经验的基础上,建立联聘教师评审委员会,吸引具有交叉学科教学研究经验的各专业同行加入,通过委员会开展联聘教师的同行评议,为联聘教师的职称评审建立单独通道;赋予委员会开展联聘工作调查研究的权利和义务,分析联聘过程中存在的问题,为学校提出制度优化建议。