“奇葩”合同中的“霸王条款”可谓损害女性生育权的典型案例。如此明目张胆地记入合同,要么是毫无法律意识的无知无畏,要么是置法律于不顾的无法无天,除此之外,恐怕再无其他可能。

尽管男女平等理念早就写入了法律、深入人心,妇女地位也切实得到了提高,但女性就业权尤其是就业过程中生育权的保障难到位,在一定程度上还带有一定的普遍性。应该说,这个问题早就不是什么法律难题。早在1992年,我国就制定了妇女权益保障法,2005年修法时又明确规定各单位在录用女职工时,不得规定限制女职工结婚、生育的内容。我国劳动合同法第44条还规定女职工在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得依据该法第40条或第41条的规定解除劳动合同。可2010年全国人民代表大会常务委员会就妇女权益保障法的实施情况进行执法检查报告显示,由于用工制度不规范,部分非公有制企业、中小企业女职工经期、孕期、产期、哺乳期“四期”保护落实不到位等侵害妇女劳动权益的现象普遍存在。

女性生育权在就业中难产,不是因为法律缺位,而是由于法律规定在实施过程中先天不足与后天发育不良二者共同作用的结果。说其先天不足,是因为法律的相关规定过于原则性,基本上停留在责令改正层面,没有配套的惩罚性措施,对违反相关规定的用人单位也就缺乏必要的约束性。即使用人单位明知有此法律规定,但在利益至上的理念驱使下,抱着“我就不按法律来,你能怎么样”的想法的用人单位不在少数,“大不了被责令改正”。