究因：

企业担心用工成本高

“女性职场受歧视的原因很多，她们受限于生理因素、文化传统、社会习俗以及性别角色认知等，但归根到底是受限于企业用工成本制约。”在福州某人力资源服务中心从业多年的张老师告诉记者，职场女性面临的最大矛盾是职业上升期与女性最佳婚育期重合度高，而人的精力和时间是有限的，事业与家庭很难取得平衡。

张老师表示，作为一名企业HR，既要考虑员工贡献率，又要考虑员工满意度，而贡献率往往被摆在第一位。中国“男主外，女主内”的观念根深蒂固，女性除了事业中要扮演好自己的角色外，在操持家务，照顾老人和孩子等方面也要投入相当大的一部分精力。所以这就造成了用人单位会将女性视为“不稳定因素”，其在职场的竞争力也随之被大大削弱。

“三期，即怀孕期、生产期和哺乳期，作为一名HR，底线是可以接受哺乳期，早晚各给一个小时的假，否则贡献率根本没法达标。”张老师坦言，在有选择的情况下，企业确实会倾向于不招女性，因为“风险”级别比较高。

“做企业最重要的就是生产价值、创造利润，而一名女员工去生育，必定会降低工作效率，增加企业用工成本。”福州一家软件公司财务总监田先生表示，有关法律法规规定，企业不能辞退“三期”内女员工，且还必须保证基本的工资福利待遇。而用工单位在不解除生育女职工合同的前提下，还必须另聘人员承担其工作，不仅用人成本上升了，还有可能引起小范围的人事混乱。

声音：

亟需完善相关法律法规

省妇联权益部工作人员表示，法律既是女性就业的保护神，也是用人单位平等用人的指南针，用人单位必须尊重和保障女性应有的就业机会。省妇联作为国家职能部门，也在积极为女性就业创造条件。但更多时候，需要政府部门介入，建立相关机制去分担企业因女职工生育所提高的成本，如通过给企业税收优惠等，鼓励企业录用女性求职者。

“女性就业遇到歧视，缺少可操作性的法律法规来执行维权。”福建熹龙律师事务所律师刘晟认为，对女性劳动者就业权利的保护，现有的法律法规尚没有十分严格的规定，法律救济途径也不完善。他建议，将具体的法律条款细化，增强可操作性，明确就业性别歧视的类别、评定标准与处罚标准。同时，拓展已生育女性育儿服务和保障措施，减轻女性职工生育风险，保证其有更多精力投入到工作中，为用人单位录用女性减除后顾之忧。