骨干员工持股在避免国资流失的同时，有利于激发国企骨干员工工作热情、提升国企绩效，也为深化国企混改创造条件。

在十八届三中全会《决定》明确推进“员工持股计划”三年之后，伴随着国企改革“1+N方案”的陆续发布，8月18日，国务院国资委正式发布《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（以下简称《试点意见》）。可以预料的是，这份较为详尽、且较具实操价值的《试点意见》正式发布，不仅将对“员工持股计划”起到加速作用，也将对国企混合所有制改革起到关键性的促进作用。

《试点意见》具有实操价值。之所以这样讲，一是因为《试点意见》将试点企业定性为央企三级及以下控股企业，这样试点企业的规模不会过大、且主业相对明晰，比较符合员工持股试点阶段的落地性。此外，《试点意见》原则上还对企业类型、股权结构、公司治理、以及营收利润来源作出明确要求，既强调试点改革的可行性，更强调试点改革的市场化思路。

《试点意见》对持股员工的定性，重点是骨干持股，而不是高管持股，此举有助于避免既往国企改革的短期行为化，值得我们高度关注。

《试点意见》明确“员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，单一员工持股比例原则上不高于总股本的1%”，这一针对持股员工的定性，与上世纪90年代末兴起的国企MBO（管理层收购）截然不同。此举既避免了国有资产大规模流失的可能性，也更大程度地激发包括管理骨干和技术骨干在内的工作积极性。

回顾员工持股历史较久，自20世纪50年代就兴起这一持股模式的美国企业，我们会发现，不管是国资、还是民资性质的员工持股计划，但凡既能保持企业稳定、又能激励企业发展的员工持股计划，一般都能兼顾到公平与效率。落实到中国员工持股，就应该推崇骨干持股，而非高管持股，抑或是全员持股、平均持股。骨干持股相比高管持股显得覆盖面更广、也更为公平，相比全员持股则显得更有助于提高企业效率，激励企业发展。

对骨干持股，包括管理骨干和技术骨干的重点明确，必将成为本轮推进国有企业员工持股计划的核心亮点。在此次《试点意见》发布之后，未来事关员工持股的其他细节上，或许还有完善调改的空间。但是，骨干持股这一兼顾公平与效益的核心改革方向，未来应该不会再有改变。

进一步言之，此次《试点意见》对骨干持股的重点明确，不仅仅是国企推行员工持股计划的核心亮点，更有助于未来国企混合所有制改革的全面推进。在局部试点完善之后，骨干员工持股更可以消除混合所有制改革的结构性阻力。

事实上，自十八届三中全会明确推进“混合所有制改革”之后，除了中石化等少数国企成功试点混合所有制改革，多数国企混改尚未实现。这一现象出现，很大程度上，即是源于员工持股的定性不明。

在员工持股定性不明之下，不仅混合所有制改革的国资一方，可能会担负着国资流失的压力，而且混合所有制改革的社会资本一方，也不可避免地存在对国企人力资源不稳定的忧虑。而在此次员工持股明确定性为骨干持股之下，有了员工持股成本、以及相关规范性要求作参照之后，更大力度地推行混合所有制改革将变得更为有理有据。

此外，在明确定性骨干持股之下，社会资本、尤其是民资参与混合所有制改革，也才有可能对国企人力资源稳定性更加具有信心。骨干员工持股不仅可以消除国企员工对社会资本参与混改的不满情绪，而且将骨干员工的利益与企业利益进行充分捆绑，更有利于企业本身的长治久安。骨干稳定，则企业稳定；企业稳定，则混合所有制改革内部阻力自解。

当然，针对此次试点优先支持的“人才资本和技术要素贡献占比较高的转制科研院所、高新技术企业、科技服务型企业”，我们还是有必要适当提醒，对于此类轻资产运营且具备相当创新要素的国企，对其资产评估不宜完全参照基于固定资产核算的净资产，而应该对其无形资产做出准确客观的评估，甚至有必要给出一定的溢价幅度，以确保员工持股试点的全方位公平。

□杨国英（学者）