■“三医联动”之医疗:成为齐心协力控费的利益共同体

在三明医改方案设计中,公益性和政府投入始终是被强调的主题。

三明市医改的决策者设计出完整的制度体系,耗费大量财力,试图提升基本医保的覆盖面,切断公立医院以药养医的旧体制,基层医疗机构重新走向了公立主导。

5月20日,本报记者赴三明采访期间拿到有关三明医改的制度设计和医改方案,分析发现,这个系统化的制度设计,更偏重政府主导的一方,它在强调医疗机构公益性和政府责任的指导下,一个由财政全面投入、弱化市场路线的医改路线渐次铺开。

根据方案,院长的年薪由属地财政部门发放,全市21家公立医院院长的绩效考核权限上移,由三明市卫生局、财政局、人力资源和社会保障局和公务员局根据履职情况进行综合考核。

在具体操作上,首先对公立医院院长作细化的目标考核,考核项目包括服务评价、办院方向、平安建设、管理有效、发展持续等五大类共34个子类指标。五大类指标中,考核的重点是办院方向,考核指标包括均次费用、药占比、住院率、目录外药品比例、检查化验收入比等指标。

依照方案,医院院长的年薪根据上述考核结果来发放,院长年薪由基本年薪和年度绩效薪水构成。不同的考核结果,院长拿到的年薪总额不同。

2015年8月,三明市在全市县及县以上公立医院实行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”。医务工作者年薪结构主要包含基本年薪、绩效年薪两大部分:基本年薪按月发放;绩效年薪则与岗位工作量、医德医风、社会评议挂钩,通过医院和科室两级考核后确定实际薪酬。

数据显示,2011年,三明市21家公立医院医务工作者的平均工资4.7万元,2015年,平均工资为8.9万元。曾一度质疑三明医改的将乐县医院院长廖冬平也向记者坦承,与改革前相比,将乐县医院几乎所有医务人员阳光薪水实现了翻番。

尤溪县医院院长杨孝灯告诉记者,全院工资总额制度下的“全员目标年薪工分制”打破了档案工资制度,实现同工同酬。“薪酬完全来源于医院的医务性收入,包括诊疗、手术、护理等,这等于从桌下的灰色回扣变成桌面上的阳光年薪。他们拿得也安心。”

根据规定,医院核定工资“蛋糕”的大小,取决于当年医务性收入和院长考核分值。其中,医务性收入是指纯粹体现医护人员劳务量的医疗收入,不含药品、耗材、检查、化验收入,消解了医护人员开大处方、多做检查的动力。

“将院长考核分值作为决定‘蛋糕’大小的另一个关键指标,就是使医务人员和院长成为齐心协力控费的利益共同体。”杨孝灯说。